Як вибрати працівника.

Керівники підприємств намагаються приймати на роботу більш надійних, професійних і відповідальних співробітників, але, на жаль, це не завжди вдається. Поганий працівник для роботодавця - це фінансові втрати, зниження престижу компанії, зменшення продуктивності і безліч інших негативних наслідків. Якщо в фірмі правильно організувати прийом на роботу, всіх цих проблем можна уникнути або хоча б скоротити до мінімуму.
Інструкція
1
В першу чергу ви повинні зрозуміти, кого ви хочете бачити на вакантної посади. Складіть список вимог до кандидатів, наприклад, наявність вищої освіти й досвіду роботи. Сюди можете включити будь-які особисті характеристики, наприклад, цілеспрямованість, активність (про це можуть розповісти різні грамоти та похвальні листи, а також характеристики з минулого місця роботи). Всі вимоги оформите на листку паперу, так ви краще зорієнтуєтесь при співбесіді з потенційним співробітником.
2
Виберіть серед персоналу тих співробітників, які зможуть оцінити потенційного працівника . Наприклад, якщо ви приймаєте на роботу маляра, але самі абсолютно не розумієте в цій області, запросіть на співбесіду бригадира, адже тільки він зможе оцінити професійні знання робітника.
3
Підготуйте оголошення про пошук співробітників. Не вмикайте сюди всі вимоги, досить буде вказати головні критерії, наприклад, наявність освіти, стать і т.д. Обов'язково вкажіть електронну адресу або факс для прийняття резюме. Так ви скоротите час на пошуки, адже запрошуючи на співбесіду кожного бажаючого, ви витратите дуже багато часу марно.
4
Тепер вам потрібно подати підготовлене оголошення. Якщо ви хочете бачити молодих співробітників, можете звернути увагу на ті місця, де знаходяться інститути, що готують фахівців у цій галузі. Додайте оголошення не тільки на вулиці, але в ЗМІ, інтернеті. Також ви можете повідомити своїх співробітників про відкриту вакансію, можливо, у когось є знайомий, який якраз шукає роботу.
5
Після того, як ви почали отримувати резюме потенційних співробітників, зробіть відбір. Тобто виключіть тих, які точно не підходять. Решті призначте день співбесіди.
6
На співбесіді зверніть увагу на вимоги, які ви висунули. Якщо людина максимально близький до них, призначте випробувальний термін і оцініть роботу в дії.
Найчастіше роботодавець приймає рішення взяти на вакантну керівну посада не стороннього фахівця, а людину зі свого робочого колективу. Дійсно, такий вибір має різні позитивні сторони, наприклад, людина, що йде на підвищення, вже знає специфіку роботи в організації. Але як же вибрати з декількох претендентів з більш низьких посад кращого?
Інструкція
1
Вивчіть особисті справи співробітників, яких ви вважаєте підходящими для заняття посади. Зверніть увагу на їх термін роботи в компанії, рівень професійної підготовки - наявність дипломів про фахову освіту та проходження курсів підвищення кваліфікації. Найбільш кращим варіантом може стати співробітник, досить довго пропрацював в підприємстві, щоб зрозуміти його специфіку.
2
Якщо кандидатів досить багато, проведіть внутрішній конкурс для заняття посади. Для цього спільно з співробітником відділу кадрів розробіть критерії відбору - професійні результати, мінімальний термін роботи в компанії, необхідні особистісні якості. Також складіть анкету кандидата, яка повинна включати в себе розділ про мотивацію. У подібному розділі кожен учасник конкурсу на заміщення вакансії повинен буде пояснити, чому він хоче зайняти вакантну посаду і якими знаннями і вміннями він володіє для цього.
3
Проаналізуйте отримані вами анкети. Крім цієї інформації, ви можете взяти до уваги результати професійних тестів, якщо такі проводяться у вашій організації.
4
З відібраних кандидатом обов'язково поговоріть особисто. Він повинен проявляти не тільки уміння виконувати свої безпосередні обов'язки, а й якості лідера, які знадобляться на його новій посаді. Адже може виникнути така ситуація, що хороший фахівець не стане хорошим управлінцем.
5
Якщо ви відбираєте кращого співробітника не для підвищення по службі, а, наприклад, для заохочення його зусиль, то вам потрібно звернути увагу на дещо інші параметри. А цьому випадку найважливіше не особистісні якості кандидата, а кількісні і якісні результати його роботи. При необхідності може також оцінюватися його вміння працювати в команді, якщо від цього безпосередньо залежать результати праці.