Як оцінити рівень.

Навіть на багатоетапних співбесідах оцінити рівень потенційного працівника буває нелегко: по-перше, менеджер з персоналу не завжди компетентний у тій сфері, в якій відкрилася вакансія, по-друге, тверді теоретичні знання НЕ завжди показник майбутньої успішної роботи. При пошуку працівників слід керуватися декількома правилами, що допомагають знизити ризик найму некомпетентного працівника.
Інструкція
1
Менеджерам з персоналу, особливо в невеликих компаніях, доводиться займатися найманням працівників з усіх сфер - від юриспруденції до IT. Зрозуміло, самому кваліфікованому менеджеру іноді буває важко побачити і оцінити рівень працівника. Тому на співбесіди з вузькими спеціалістами варто залучати працівників компанії, що добре розбираються в тій сфері, в якій відкрилася вакансія. Як правило, не потрібно, щоб такі працівники завжди були присутні на співбесідах, проте їм варто заходити хоча б на 5-10 хвилин, щоб задати здобувачеві питання за фахом.
2
Якщо з тих чи інших причин неможливо залучити на співбесіду працівника, що добре розбирається в сфері, в якій відкрита вакансія, варто запропонувати здобувачеві виконати тести за фахом. Він може виконати їх як на місці, так і вдома - залежно від їх складності. Такі тести можуть пізніше перевірити інші працівники або керівництво.
3
Високий рівень теоретичних знань у своїй сфері дуже важливий, проте він не завжди свідчить про те, що працівник буде успішно працювати у вашій компанії. Причин у цього безліч: відсутність належного досвіду роботи і невміння застосовувати знання на практиці, відсутність рис характеру, необхідних для виконання певної роботи (наприклад, відсутність уважності для бухгалтера), нарешті, невміння працювати в колективі. Якщо перше з перерахованого (відсутність досвіду) побачити легко, то все виявити все інше допоможуть психологічні тести, ділові ігри, рекомендації з попередніх місць роботи. Зрозуміло, не кожна компанія здатна влаштовувати багатоступінчасті співбесіди з претендентами, що включають в себе тестування, рішення бізнес-кейсів і т.д. Однак у менеджера з персоналу завжди повинні бути "аварійні" методи оцінки, що застосовуються в разі сумнівів. Наприклад, якщо ви вибрали трьох претендентів, але не можете визначитися, який з них підходить більше за особистими якостями, проведіть з ними спільне співбесіду і подивіться, як вони взаємодіють між собою.
4
Деякі компанії використовують стресові співбесіди для оцінки рівня претендентів. Цей метод досить спірне і може навіть відлякати від компанії деяких цілком успішних здобувачів, однак при наймі на певні види робіт (менеджер з продажу, менеджер колл-центру і т.д.) стресова співбесіда може виявитися дуже корисним, оскільки відразу покаже, як здобувач зможе проявити себе, застосувати свої знання та навички в нестандартній ситуації. Способів проведення стресових співбесід багато, їх вибір залежить вже від конкретного менеджера з персоналу. Це може бути проведення співбесіди в невідповідному місці (на сходовій клітці, на ресепшне), прояв деякого недружелюбності по відношенню до претендента і т.д.